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李鸿军律师：“经理”职务岂能随意变更？

案例：陈先生于2000年底被一家商贸公司录用，双方签订了2000年12月31日——2007年12月31日的劳动合同，在工作岗位一栏中该公司聘任陈先生为开发部“经理”职务；2006年3月该公司董事会口头通知陈先生被降为一般文员，工资待遇也随之降低。陈先生非常意外，要求该公司给予合理解释；该公司却说，这是企业在行使自主权，无需理由。该公司的观点是否正确呢？

评析：该公司的观点是完全错误的，其行为也是违法的，这是因为：

依据我国现行劳动法及相关法规、规章、政策性文件的有关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议；劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务。

在本案中，该公司已在劳动合同工作岗位一栏中聘任陈先生为“经理”职务，那么该公司就无权单方变更陈先生的工作岗位；若该公司要求变更陈先生的工作岗位，应当将变更要求以书面形式送交陈先生，陈先生应在15日内答复，逾期不答复，视为不同意变更劳动合同；该劳动合同就应继续履行或者解除。

在本案中，由于该公司过份强调变更工作岗位是企业自主权，而忽视了变更工作岗位应履行的程序，致使其行为违法；若陈先生在法定时效内申诉该公司，该公司必定败诉，并承担相应的法律责任。

律师支招：在当今经济飞速发展的时代，用人单位应时时刻刻根据市场的变化，而对内部进行调整；也就是说，用人单位内的岗位因市场的变化随时也可能发生变化，从而导致劳动合同的变更；当用人单位内部岗位发生变化时，就有可能因劳动者不同意变动工作岗位，而引起劳动争议；此时，若劳动者在法定时效内申诉用人单位，用人单位则必败无疑，并应承担相应的法律责任。

    劳动法是否仅仅保护劳动者的权益和利益，就可以置用人单位的权益于不顾呢？非也，劳动法对用人单位的权益同样也作了切实有效的规定，关键在于用人单位如何用好劳动法，真正发挥劳动法调整用人单位自主权的作用，并为用人单位争取最大限度的权益。

就上述案例，我国现行劳动法及相关法规、规章、政策性文件就明确规定，劳动合同应具备的法定条款之一是工作内容，而非工作岗位；工作岗位是双方当事人的约定条款之一，这就给用人单位日后调整劳动者的工作岗位提供了极大的便利和法律依据。在订立此项条款时，用人单位可争取的最大利益点分为两个层次：一方面是同类岗位之间变动工作内容，不必变更劳动合同；另一方面是在不同类岗位之间变动工作内容，也不必变更劳动合同。为了实现这两个层次的目的，在订立此项条款时，用人单位首先是确定工作内容而不是工作岗位；其次在此条款后再附加一个约束条件；由于用人单位变动的是工作内容，而没有变更劳动合同，当劳动者因不同意调整工作岗位而发生劳动争议时，劳动者的申诉请求就很难得到支持，用人单位就不会被动地承担法律责任；此时，用人单位的权益就得到了最大限度的保护。

在目前经济高速发展的时代，劳动者在用人单位的岗位不可能一成不变，为了防止因订立、变更、解除、终止、续订劳动合同而发生的劳动争议，用人单位应该在预防工作中多下功夫，并聘请专业律师为自己服务，万不可抱侥幸心理。劳动争议虽然小，败诉的后果却会对用人单位的权威及领导个人的威信造成极大的负面影响，同时也会对用人单位人工成本造成浪费。

随着我国经济的不断发展，律师行业的分工也越来越细化，专业律师介入劳动合同的履行及管理，也越来越被用人单位看重；我从事律师工作多年的体会是：勿临渴掘井，宜未雨绸缪，防患于未然；专业律师“防火”的作用数倍于“救火”的作用。